「反向指導」成職場新趨勢,企業如何藉此減少人才流失?

過去幾年,人才流失一直是企業面臨的主要問題之一,疫情後的大離職潮,重塑了勞動市場,將員工重新分配到不同的工作崗位,甚至不同的行業。根據蓋普洛研究顯示,美國 21% 的千禧世代在過去一年中換工作的頻率是其他世代的 3 倍,其中「工作環境參與度低」是離職的原因之一。

透過反向指導 (Reverse Mentorship),不僅能培養基層員工的領導力,使其被重視的感覺,以降低離職率,也能讓資深員工學習新知識和技巧。為何愈來愈多企業開始實施反向指導?能如何協助減少人才流失?

鼓勵由下而上的交流,打破世代間的刻板印象

反向指導是由美國工業巨擘奇異 (General Electric) 前執行長威爾許 (Jack Welch) 於 1990 年代初期意識到網際網路對企業的重要性後所創立的詞彙。主要目的是希望透過基層員工反向指導資深主管,幫助他們學習新技術、適應社會變化,更了解年輕同事與消費者、跟上時事。

有別於傳統的上對下指導,反向指導將跨世代的員工們配對,鼓勵由下而上的交流。倫敦大學學院 MBA 課程主任貝瑞 (Jim Berry) 表示,在後疫情時代,這種做法也具有新的潛力,它有助公司克服混合工作、多元化和包容性的新挑戰,並打破世代差異的刻板印象。他認為,對於雇主來說,最關鍵的阻礙就是世代間的價值觀差異,「我們可能因成長環境不同,而對事物有不同的看法。開始這些對話,可以幫助我們打破它。」

Reverse mentorship encourages professional friendships of mutual learning between senior and junior colleagues.
有別於傳統的上對下指導,反向指導將跨世代的員工們配對,鼓勵由下而上的交流。

現階段除了有技術上世代間的差異之外,其他領域也存在著差距,例如文化問題和工作趨勢。隨著 Z 世代開始進入勞動市場,現在是勞動世代分佈最廣泛的時候,「五代同堂」一起工作,是十年前從未見過的現象。這也是為何許多公司開始推動反向指導以應對文化變遷的原因,它有助擴大工作場所思想上的多樣性,特別是當社會問題和雇主的價值觀對員工來說愈加重要的時候。

反向指導助員工發展領導力、推動職場包容性,進而提升企業競爭力

新冠疫情改變了就業市場,工作環境也正面臨著彈性工作和混合辦公等巨大變化,因此現在可能是實行反向指導以改變企業文化構建方式的最佳時機。管理層不能只透過由上而下的方式就這些問題做出單方面的決定,若想留住員工,傾聽他們的意見對於打造未來工作的樣貌和避免大離職潮至關重要。

反向指導計劃可以使年輕員工感到受重視、歡迎,有助減少員工流失。企業管理諮詢公司德勤 (Deloitte) 研究表明,若千禧世代和 Z 世代在環境氣候變化、工作場所心理健康等問題上感到不受重視,半數的人將在 5 年內離職。因此,傾聽年輕世代的意見,並建立一個優先考慮他們回饋的工作場所,通常更能留住有才華的員工。

值得一提的是,該計劃不須完全專注於對資深員工進行新興技術的教育,也能讓其了解不同的文化和社會論點,包括 LGBTQ+ 和少數民族的看法,不僅能促進職場上的包容性和多元性,吸引和留住人才,也能藉此為企業帶來廣泛且多元的人才和觀點,有助企業滿足客戶需求,提高競爭力。事實上,反向指導不只有利於資深員工,也能藉此培養基層員工的領導能力,從中學習經驗,進而促進職業發展。

workplace diversity

以下是外媒整理 4 個反向指導的技巧:

1. 制定目標

思考為何需要實行反向指導,是希望藉此讓資深員工學習新技能?還是希望能留住人才?找出關鍵的原因後,制定目標,以避免計畫失焦、更好地衡量成效。

2. 配對雙方

在配對之前先與雙方交談,好了解各自的目標與期許。理想的情況為,指導者與被指導者擁有不同的背景與技能。

3. 設立工作結構與期望

按照上一步驟的目標與期許,設定工作結構與指導細節,如:指導方式、時間及地點,以及該完成的目標。

4. 追蹤進度和評估

透過調查、訪談、人資分析數據等方式,衡量計畫的成效、進度是否符合時程。其中可衡量的內容包括:參與度、滿意度、績效考核。

在當今五代同堂一起工作的時代,反向指導有諸多潛在好處,從激發創新力、吸引和留住年輕員工,到減少世代價值觀不同而產生的代溝,讓員工們更好相互了解。這也說明了為何這個概念在當前的工作環境中愈來愈流行,甚至能進一步擴展。

延伸閱讀:

請人、留人很難?了解後疫情時代人才學

領導力並非與生俱來!創業家怎樣靠後天努力來提升領導力?

※ 此專欄文章為作者觀點,不代表本網立場。 ※

文章來源:未來商務

作者:余心彤

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